Actualmente muchas compañías quieren tener y atraer minorías o talento “diferente” que movilice la diversidad y que fortalezca su marca empleadora. Incluso quieren tener un “ABC” de acciones que les garantice recibir certificaciones o sellos destacados de D&I.
Invierten tiempo y recursos para consolidar una estrategia de D&I contundente, darles voz y lugar a las minorías en la compañía, tener acciones tangibles, concretas y lo más inmediatas posibles.
Nuestras creencias como sesgo
Recientemente en un espacio de formación sobre comunicación y lenguaje inclusivo con una compañía cliente, Camilo, un participante de la sesión compartió su historia personal acerca de como a sus 30 años de edad la compañía donde trabajaba lo envió a una asignación internacional en otro país. Cuando llegó se dio cuenta de que era el único latino, hombre y de edad más “avanzada” que el resto de colaboradores en la asignación, quienes eran todas mujeres, más jóvenes y europeas. Según palabras de Camilo, fue un momento difícil debido a que por primera vez en su vida experimentó sentirse excluido por pertenecer a una “minoría”.
Estas características marcaron una línea divisoria en su autopercepción, y mientras relataba su experiencia, lo que más me impactó fue escuchar: “Yo me preguntaba permanentemente: ¿qué he hecho mal para no encajar?
En este punto es donde toman el protagonismo todas las creencias y percepciones que hacen que veamos el mundo de una manera muy personal. En la historia de Camilo probablemente estuvieron presentes tanto sus sesgos inconscientes como los de las demás. Los sesgos inconscientes son aquellos drivers o puntos ciegos que nos llevan a tomar decisiones por atajos mentales para ser rápidos, en busca de lo conocido o similar, alejándonos de lo que nos genera miedo o angustia.
Covering como estrategia
Los puntos ciegos también tienen un impacto directo en el desempeño, al no tener la seguridad psicológica que permita lograr que cada persona pueda expresarse de manera abierta para dar lo mejor de sus talentos. Kenji Yoshino, director del Centro para la Diversidad, Inclusión y Pertenencia de la Universidad de Nueva York (2018), hace referencia al concepto de “Covering” como una estrategia a través de la cual los individuos le restamos importancia a una característica propia que nos identifica y es estigmatizada. Esta estrategia la usamos para perdernos en la multitud y de alguna manera encajar. Yoshino identifica 4 formas de “Covering”:
- Apariencia: cambiar la presentación personal para disimular discapacidades.
- Afiliación: evitar o negar con comportamientos alguna característica de propia identidad.
- “Advocacy”: restar a través del humor importancia a alguna característica individual.
- Asociación: evitar contacto con personas de su propio “grupo”.
Solo entendiendo el efecto que tienen los sesgos inconscientes de los colaboradores que conforman nuestra organización, podemos iniciar un camino hacia la verdadera cultura inclusiva.
Tomemos acción
Un paso previo a iniciar estrategias para atraer y contratar talento diverso en las organizaciones, debería ser garantizar que los colaboradores que pertenecen hoy a la organización se sientan a gusto “por pertenecer”. Muchas de las compañías que hacen parte de Fortune 500 encontraron que aún dedicando esfuerzos y recursos para accionar la D&I, solamente el 0,8 % de sus CEOs son de raza negra, el 0,8% son mujeres y el 0.4% pertenecen a la comunidad LGBTIQ+. Aún hay mucho camino por recorrer.
Recuerdan la situación de Camilo? La historia tuvo un final menos amargo de lo que presagiaba al inicio, esto gracias a que al hacer consciencia de sus propios sesgos, tomó la iniciativa de darse a conocer por quien era, más allá de su género, país de procedencia o edad. ¿Pero cuántas personas en situaciones similares a las de Camilo o aún en situaciones más cotidianas acudimos al “Covering” para poder encajar?, desaprovechando nuestros talentos y el potencial que podemos sumar a la organización.
Conectemos diferente
Lo que necesitamos hoy en la cultura de las organizaciones son colaboradores que se comprometan personalmente con reconocer sus propios sesgos, que reflexionen en su día a día y se hagan preguntas como: según la apariencia “¿quién me parece confiable?”, según la edad “a quién le encargaría una labor especial?”, según el nivel socioeconómico o la universidad de donde provenga “¿a quien le encargaría un cliente?”. Analicemos nuestros prejuicios y comencemos a cuestionarlos.
Retemos nuestra visión del mundo, conectemos de manera diferente con los demás, seamos curiosos sobre aquellas cosas o personas con las no nos sentimos cómodos; la inclusión se hace realidad cuando reconocemos que todos actuamos de acuerdo a nuestros sesgos y que independientemente que nuestro rol sea contribuidores individuales o lideres de una organización, podemos hacer más.
