Haciendo de la Experiencia del Colaborador una Realidad Sostenible

Está claro que tanto las organizaciones como los líderes necesitan cada vez más tener un enfoque más humano en sus acciones, reflexiones, intenciones y decisiones.

Como comenta Bersin en su artículo HUMAN-CENTERED VS. BUSINESS-CENTERED LEADERSHIP 2022, el liderazgo tradicional nos exigía estar centrados en utilidades, eficiencias, costos, procesos, herramientas, y en definitiva resultados; pero la pandemia hizo que se acelerara el cambio hacia un enfoque más humano, en donde centremos nuestra atención e intención hacia las personas, entendiendo que, gracias a ellas, logramos esos resultados extraordinarios. 

En términos prácticos como lo presenta Mckinsey en su artículo THE NEW ROLES OF LEADERS IN 21ST CENTURY ORGANIZATIONS, 2019, el rol de los líderes ha evolucionado del estratega, director, controlador y planeador, hacia visionario, conector o arquitecto, coach y catalizador de transformaciones. Estos roles evolucionados sin duda tienen un componente fundamental en común y son las relaciones humanas, la conexión, interacción, colaboración, apoyo, crecimiento individual y colectivo. 

UNA NUEVA VISIÓN

Este enfoque centrado en las personas no solo involucra a los líderes; sino que ha implicado una transformación y un cambio organizacional, en donde ahora hablamos de diseñar y brindar experiencias más significativas para las personas, que generen compromiso a partir del vínculo entre el propósito organizacional y el individual. 

Sin embargo, el mejorar esa experiencia de una forma real y sostenible, no solo se refiere a una práctica de Recursos Humanos que instaure iniciativas puntuales en momentos específicos del ciclo de vida del colaborador. Esto requiere un cambio de mentalidad, que haga de la experiencia del colaborador un reflejo y a la vez un impulsor de la cultura; y este esfuerzo debe hacerse de manera integral.

HACIÉNDOLO SOSTENIBLE

El entender y escuchar las necesidades, preferencias y realidades de nuestros colaboradores y guiar nuestros esfuerzos para satisfacerlas, logrando el patrocinio genuino de los líderes y contar con ellos como habilitadores de los resultados; no sucede de la noche a la mañana.

El mejorar la experiencia del colaborador, es un proyecto de mejora continua, con una visión a largo plazo, y como todo proceso de evolución cultural necesitamos:

1. Hacer un diagnóstico y definir nuestra visión. Desde el entender qué pasa hoy, donde están los principales dolores o anhelos de mis colaboradores a lo largo de su ciclo en la organización, y también entender el punto de evolución e involucramiento de los líderes, la madurez de los procesos y herramientas para atender esas necesidades. Hasta el generar una visión de hacia y hasta dónde quiero llevar mis esfuerzos. Qué quiero que mis colaboradores sientan, piensen y experimenten dentro de mi organización en el día a día, cuál es mi propuesta de valor, lo que me identifica como marca empleadora y el cómo debe vivirse la cultura que busco en cada interacción.
   
   
2. Priorizar y hacer un plan de trabajo, con vista en el mediano plazo. Al tener el diagnóstico y una visión clara, podremos identificar y priorizar los aspectos que para nuestra organización tengan sentido para ser mejorados. Esto implicará la asignación de recursos que permitan generar ideas y ponerlas en práctica para ir modificando los procesos, las herramientas, la tecnológica y la comunicación. 
   Hoy en día contamos con un sin número de información e indicadores. Así que este proceso de priorización e identificación de los aspectos críticos a mejorar no se puede olvidar. Una buena priorización, permitirá que generemos mayor impacto y alcancemos nuestra visión en los plazos que nos hemos trazado. 
   
   
3. Comprometer a los líderes y apoyarlos en el proceso de cambio de mentalidad. Cada vez más los líderes tienen consciencia de la importancia que tiene que ellos se adueñen de los procesos de su gente, sin embargo, aún esa conciencia dista de la acción y un compromiso total. Y de nuevo, esto hace parte de un proceso de cambio que no sucederá de un momento a otro. Los equipos de RRHH tenemos que hacer un acompañamiento y un manejo del cambio que implique hablar de los beneficios de este nuevo enfoque para el negocio, habilitar a los líderes con herramientas para empoderarlos en estos procesos y apoyarles con entrenamientos, coaching, experiencias y mentoría que les permitan ser mejores cada día.
   Esto también implica que RRHH revisite sus procesos y los haga más amigables, sencillos y efectivos para la organización. 
   
   
4. Monitorear los indicadores definidos. No podemos negar la importancia de medir, reforzar, reconocer y seguir mejorando. Para ello, necesitamos tener las herramientas para no solo escuchar y entender a nuestros colaboradores y que nos den feedback una vez al año, sino innumerables veces, necesitamos tener herramientas ágiles que nos permitan tener pulsos, que cada vez que un colaborador haya pasado por una de las experiencias que consideramos críticas, le podamos preguntar acerca de su experiencia. Para ello, necesitamos contar con la tecnología que nos facilite hacerlo de manera oportuna, rápida y sencilla.

Talentlab® acompaña a las organizaciones en procesos de cambio cultural teniendo en cuenta estos elementos clave, asegurando que el cambio sea sostenible en el tiempo, y que al final cada organización logre alcanzar esa visión de la Experiencia del Empleado que se ha propuesto. En donde el colaborador, los líderes, y los stakeholders se beneficien y la organización pueda evolucionar hacia un nuevo estado cultural que potencie sus resultados, su propuesta de valor y su marca empleadora.

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