En un contexto empresarial cada vez más dinámico, las organizaciones están viviendo ciclos de transformación más frecuentes que nunca. De acuerdo con estudios de Gartner, más del 80% de las empresas han iniciado iniciativas significativas de cambio organizacional en los últimos años.
Cambios en los modelos de negocio, necesidad de ser más productivos y eficientes, transformación digital, nuevas dinámicas de trabajo y entornos económicos inciertos, hacen que la conversación de revisar la estructura existente sea parte de los retos organizacionales de hoy. Muchas organizaciones en el mundo y en Latinoamérica se encuentran enfrentando procesos de reestructuración organizacional con mayor regularidad que en el pasado.
Sin embargo, en muchas ocasiones estos procesos se abordan solo como un reto enfocado en rediseñar el organigrama, revisar roles o repensar equipos. Pero, el éxito de una reestructura no depende únicamente del diseño organizacional, sino de cómo se gestiona el cambio en torno a ella.
Una reestructura organizacional no es solo un cambio de estructura; es, ante todo, un cambio en la forma en que las personas trabajan, se relacionan, toman decisiones y entienden su lugar dentro de la organización. Es decir, es un cambio cultural. Y teniendo esto en mente se vuelve fundamental iniciar el proceso con total claridad del cambio.
Algunas preguntas clave que deben resolverse para direccionar este camino son:
¿Por qué la organización necesita cambiar?. ¿Qué está ocurriendo en el negocio que impulsa esta transformación? ¿Qué retos estratégicos se buscan resolver? ¿La estructura actual esta alineada con la estrategia a largo plazo?
Cuando esta claridad no existe los colaboradores tienden a interpretar la reestructura como una decisión reactiva o puramente financiera. En cambio, cuando las personas comprenden el contexto estratégico detrás del cambio, aumenta significativamente su disposición a participar y contribuir. Acompañar a los líderes en esta reflexión permite que la estructura no sea solo una respuesta, sino una verdadera palanca estratégica. Y para lograrlo es necesario dedicar tiempo a estos espacios e involucrar al equipo de liderazgo para definir claramente la visión a futuro, plasmar con claridad lo que cambia y lo que no cambia y co-diseñar una estrategia que acompañe este proceso de principio a fin.
Una palanca clave en estos procesos de cambio es la comunicación, pues incluso cuando las decisiones son las correctas, el proceso puede fracasar si no se acompaña adecuadamente desde la comunicación. En los procesos de reestructura, el silencio organizacional suele llenarse rápidamente de rumores. De hecho, investigaciones sobre cambio organizacional muestran que casi el 30% de los empleados considera que los cambios en sus organizaciones no se comunican de manera clara o suficiente, lo que aumenta la incertidumbre y la resistencia (Pollack Peacebuilding – Change Management Statistics).
Por eso, diseñar una estrategia de comunicación clara, consistente y empática es uno de los factores más determinantes del éxito. Los colaboradores necesitan entender qué está ocurriendo, qué pueden esperar y cómo les impactará en el día a día.
En este punto, el rol de los líderes se vuelve absolutamente crítico. Son ellos quienes finalmente traducen el cambio organizacional en conversaciones concretas con sus equipos. Sin embargo, muchas veces los líderes también están viviendo su propio proceso emocional frente a la reestructura: incertidumbre sobre su rol, presión por tomar decisiones difíciles o la incomodidad de comunicar salidas dentro de sus equipos.
Por esta razón, diseñar una estrategia de gestión del cambio para acompañar al equipo de liderazgo durante el proceso es clave. No solo para ayudarlos a gestionar el proceso desde su rol como stakeholders, sino también para fortalecer su capacidad de sostener conversaciones complejas, gestionar las emociones de sus equipos y mantener la confianza durante el proceso.
Elegir quién ocupará los nuevos roles, quién deberá asumir nuevas responsabilidades y, en algunos casos, quién deberá salir de la organización, requiere procesos rigurosos y transparentes en los cuales los líderes se sientan empoderados y con data suficiente para tomar decisiones más acertadas. Y en estos momentos, muchas veces, no basta con el desempeño en el rol actual de sus equipos, porque en muchas ocasiones lo que el líder necesita es identificar qué tanto su equipo actual, tendrá o podrá desarrollar las competencias necesarias para los retos del futuro. Aquí es fundamental acompañar el proceso incorporando herramientas de evaluación de talento que permitan comprender fortalezas, potencial y ajuste a los nuevos desafíos, para mejorar la calidad de las decisiones y fortalecer la percepción de justicia y confianza dentro de la organización.
Otro aspecto que cada vez cobra más relevancia es cómo las organizaciones acompañan a las personas que deben salir. La forma en que una empresa gestiona estas transiciones envía un mensaje poderoso sobre su cultura y el cuidado de las personas para quienes permanecerán. Investigaciones de Harvard Business School han encontrado que las empresas que realizan despidos masivos pueden experimentar una caída de hasta el 20% en el desempeño en los meses posteriores, debido a pérdida de conocimiento organizacional, disminución del compromiso y aumento de la rotación voluntaria.
Al mismo tiempo, la forma en que una organización gestiona las salidas también impacta su reputación. Según estudios de Glassdoor, el 69% de los candidatos afirma que no aceptaría un empleo en una empresa con mala reputación como empleador, incluso si está desempleado. Esto significa que la manera en que se gestionan los procesos de desvinculación puede influir directamente en la capacidad futura de atraer talento.
Ofrecer programas de outplacement permite acompañar a las personas en su transición laboral, brindándoles herramientas para reincorporarse en el mercado y acompañando el proceso emocional y la gestión financiera que tanto se requiere en este momento.
La decisión en esta inversión es clave. Muchas organizaciones priorizan estos programas solo para algunos niveles organizacionales, principalmente por la inversión que se requiere. Sin embargo hoy en día la tecnología y plataformas como CareerLab® permiten que muchas compañías puedan acompañar con programas de outplacement al 100% de las personas.
Estudios del Institute for Corporate Productivity (i4cp) muestran que las empresas que ofrecen programas de transición de carrera experimentan niveles significativamente más altos de compromiso y confianza entre los colaboradores que permanecen. Después de una reorganización, los equipos suelen atravesar momentos de incertidumbre o incluso una sensación de pérdida por quienes ya no están en la organización.
Si este proceso no se acompaña adecuadamente, puede aparecer desmotivación o desconexión. Por eso, una parte fundamental de la gestión del cambio consiste en ayudar a los equipos a reconectarse con el propósito de la nueva etapa, entender las oportunidades que trae la nueva estructura y encontrar su lugar dentro del nuevo contexto organizacional.
Las reestructuras organizacionales seguirán siendo parte del hoy y el futuro de las organizaciones. Los mercados cambian, las estrategias evolucionan y las organizaciones deben adaptarse.
Pero lo que diferencia a las compañías que logran transformar estos procesos en verdaderas oportunidades de evolución no es únicamente la calidad de su diseño organizacional.
Es la forma en que gestionan la transición.
Aquellas organizaciones que invierten en claridad estratégica, acompañamiento al liderazgo, comunicación transparente y apoyo a las personas durante estos momentos, no solo logran implementar mejor sus cambios. También fortalecen la confianza, la cultura y su capacidad de adaptarse al futuro.
Porque al final, las reestructuras organizacionales no son solo un ejercicio de diseño. Son, sobre todo, un ejercicio de liderazgo y de construir organizaciones más resilientes para el futuro.
Si quieres mejorar el acompañamiento a tus líderes y colaboradores en su salida, CareerLab® puede ayudarte.