En muchas conversaciones el tema de cultura es algo que siempre llega a la mesa como una prioridad, sin embargo, sigue siendo un reto escalar la conversación y no ver la cultura como algo “blando” o “simplemente bonito”. Los datos en diferentes estudios demuestran cómo la cultura es el motor poderoso de la estrategia de negocio.
Un estudio de Deloitte encontró que el 94% de los ejecutivos y el 88% de los colaboradores creen que una cultura laboral sólida es clave para el éxito de una organización. Sin embargo, solo el 19% considera que su organización tiene la cultura que necesita para el logro de los objetivos. ¿La razón? Muchas veces la cultura se queda sólo como adorno en las paredes de las oficinas o únicamente como parte del proceso de on boarding, sin lograr que se viva en el día a día.
Todas las organizaciones tienen una cultura, incluso aunque no trabajen en ella. La cultura existe y direcciona resultados, sin embargo, la pregunta clave aquí es, ¿está direccionando los resultados que queremos como organización?, ¿está alineada a las prioridades estratégicas? Por esto, es clave priorizar el diseño de la cultura.
Un informe de Gartner revela que el 97% de los CHROs reconocen la necesidad de transformar su cultura, aunque la mayoría admite no saber cómo hacerlo de manera efectiva. Esto confirma que no basta con desear un cambio cultural: hace falta un diseño claro, estructurado y acompañado.
Diseñar la cultura que se necesita es una decisión.
Y requiere de una acción pensada de manera estratégica. Para esto, es clave cuestionarse si la cultura que alguna vez te llevó a ese lugar y que logró en su momento generar resultados para tu organización, es la cultura que hoy necesitas para los retos actuales y los del futuro, y sobre todo estos últimos. Y bajo este contexto evolucionar es inevitable.
Pero esa evolución no ocurre en el vacío: requiere alinear los sistemas, procesos y prácticas hacia esa cultura deseada. Si lo que hoy existe en tu organización no está en línea con lo que quieres construir, quizás sea necesario repensarlo desde la raíz. No se trata solo de “definir valores, ADN o pilares culturales”, sino de repensar tus procesos y garantizar que las decisiones estratégicas, estén en coherencia con la cultura que quieres vivir.
Si para tu organización es una prioridad dentro de su estrategia de negocio la expansión y para lograrlo necesitas acelerar el desarrollo de talento, entonces el contar con líderes cercanos, inspiradores y comprometidos con el desarrollo de sus equipo es clave para lograr tu estrategia. Y cuando tienes esta visión tan clara, se vuelve clave entender si tus procesos, prácticas y políticas transmiten este mensaje o lo invalidan. Por ejemplo, cuestionarte tu modelo de desempeño se vuelve fundamental. ¿Qué objetivos tienen definidos tus líderes? ¿Cuál es el peso que tienen en ellos los objetivos de desarrollo de sus equipos? ¿Existe el balance adecuado entre objetivos de negocio y objetivos de desarrollo de equipo? ¿El peso de cada objetivo, qué mensaje transmite a tus líderes en cuanto a qué deben priorizar? Si te das cuenta, no basta con definir o comunicar la cultura, es clave alinear y redefinir.
Los líderes juegan un rol fundamental en la evolución cultural.
Las personas aprenden de lo que se permite y lo que no, a partir de las experiencias cotidianas. Y esas experiencias son generadas, en gran parte, por las decisiones, comportamientos, silencios e incluso omisiones de los líderes. Lo que un líder dice (y lo que no dice), lo que hace (y lo que evita), transmite mensajes potentes sobre lo que realmente importa en una organización.
El reto es enorme si consideramos que, según Gallup, solo el 21% de los colaboradores sienten que sus superiores lideran con coherencia respecto a la cultura diseñada. Esto explica por qué, muchas veces, el discurso y la realidad parecen estar desconectados.
Por eso, una estrategia de evolución cultural no puede ser sólo responsabilidad del área de Recursos Humanos. Requiere que los líderes se vean como actores clave de la cultura. No basta con “apoyar” el cambio: hay que modelarlo y hacer ECO.
¿Qué significa hacer ECO?
Que la cultura deseada se escuche, se respire y se viva en el día a día. Que se transforme en decisiones, conversaciones y experiencias cotidianas. Para lograrlo, los líderes necesitan entender cuál es la cultura actual, hacia dónde debe evolucionar y qué rol juegan en esa transformación.
Ahora bien, no basta con modelar la cultura desde el liderazgo. También es necesario movilizar al equipo de colaboradores a través del diseño de experiencias que cambien creencias, que hackeen la forma tradicional de hacer las cosas y que movilicen la mentalidad hacia lo nuevo. Aquí, la creatividad y la capacidad de diseñar de manera disruptiva se vuelven indispensables.
Lo que funcionó en otra organización puede no funcionar en la tuya. Por eso, el diseño a la medida es fundamental: entender a profundidad lo que hoy se vive en el día a día es la clave para crear hacks y rituales que movilicen a la acción, transformen mentalidades y generen hábitos diferentes. Y lo más poderoso de todo: hacer parte a los colaboradores de la evolución es clave. Cuando se convierten en protagonistas, la cultura deja de sentirse impuesta y comienza a vivirse de manera auténtica.
Si eres líder de negocio o lideras el área de Recursos Humanos, te invito a preguntarte:
- ¿Cuál es hoy la cultura real que vive tu organización?
- ¿Esa cultura impulsa la estrategia de negocio o la frena?
- ¿Qué tan alineados están tus líderes con la cultura que quieres construir?
- ¿Qué experiencias cotidianas están reforzando o debilitando esa cultura?
- ¿Tus sistemas, políticas y procesos están en coherencia con la cultura deseada?
- ¿Cómo estás movilizando a tus colaboradores para que sean protagonistas del cambio?
La buena noticia es que nunca es tarde para tomar las riendas. Y hoy en un mundo donde muchos cambios están sucediendo, donde la manera tradicional de hacer la cosas ya no es suficiente, es necesario priorizar el diseño y la accionabilidad de la cultura, entendiendo que este es un camino de largo aliento, que debe construirse con intención.
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