Había pasado el primer trimestre desde el lanzamiento de la “nueva era digital” en la empresa. Luis, el CEO, revisaba en su laptop los resultados del proyecto: se cumplieron los hitos, el presupuesto fue respetado y las nuevas herramientas ya estaban en marcha. Sin embargo, los indicadores operativos no mostraban mejoras sustanciales. Solo el 40% del personal usaba regularmente las nuevas plataformas, y el equipo de soporte seguía respondiendo preguntas básicas, ya abordadas en las capacitaciones.
En los pasillos se oían frases como “yo sigo haciéndolo como antes” o “esto no es para mí”. Incluso en el comité ejecutivo había poca claridad: algunos hablaban de eficiencia, otros de experiencia del cliente, y otros simplemente de “cumplir con TI”. En ese momento, Luis entendió: la tecnología estaba encendida, sí… pero la organización seguía apagada. No había entusiasmo, ni iniciativa, ni sentido de apropiación. El proyecto técnico había terminado, pero la transformación real ni siquiera había empezado.
Este caso no es aislado. Muchas empresas inician procesos de transformación digital empujadas por cifras contundentes: en 2019, menos del 5% de los ingresos provenían de productos o servicios digitalizados; hoy, según IDC, esa cifra supera el 20% y se espera que llegue al 40% para 2027. La digitalización ya no es una ventaja, es una necesidad.
Las organizaciones digitalmente maduras no solo ganan más (1.8 veces, según BCG), también ofrecen mejores experiencias al cliente, y logran mayor productividad y retención de talento.
Suena bien, ¿verdad? Pero, ¿cuál es el truco? Este escenario es real solo para el 30% de empresas que ejecutan exitosamente su transformación. El otro 70% no alcanza sus objetivos, y además enfrenta frustración interna, rotación y ambientes menos estimulantes.
En nuestra experiencia, acompañando empresas en sus procesos de transformación, hemos visto que, en muchos casos, el problema no está en la tecnología, sino en la falta de alineación, apropiación y compromiso de las personas.
Un estudio de IDC muestra que las principales causas de fracaso son el conflicto en las prioridades de liderazgo y la falta de aceptación por parte de los colaboradores. Si la organización no se enciende, la digitalización no despega.
Para evitar este destino, la práctica nos ha demostrado que es clave gestionar tres momentos críticos del cambio:
Toda transformación empieza con una visión clara, compartida y movilizadora. Una visión que conecte el propósito con la estrategia y la cultura, y que cuente con el compromiso activo de todo el comité ejecutivo, no solo del CTO.
Una visión bien articulada permite:
Pero no basta con definir el destino… también hay que entender el punto de partida. Escuchar a la organización permite detectar brechas y resistencias. Además de datos cuantitativos, es vital recopilar información cualitativa para identificar hábitos, creencias y supuestos que puedan bloquear el avance.
Con la visión definida y las brechas detectadas, el siguiente paso es involucrar a toda la organización para fomentar la aceptación y confianza. La comunicación clara, abierta y constante es esencial. Explicar bien las razones del cambio, su impacto y beneficios es mucho más eficaz que asumir que todos lo entenderán por sí solos.
El éxito del cambio está directamente ligado al tiempo que los líderes dedican a explicar su propósito y relevancia. En este proceso, la agilidad organizacional se vuelve aliada clave: las empresas que aprenden, escuchan y se adaptan rápidamente tienen mayores chances de integrar el cambio.
No se debe subestimar la resistencia al cambio. Escuchar de forma activa, recoger retroalimentación y abordar miedos o dudas es fundamental. Si no se hace, los esfuerzos de comunicación se sentirán desconectados de la realidad de los colaboradores.
Aquí comienza también el trabajo de instaurar una nueva forma de pensar y actuar. Los mandos medios son clave en este punto: son el puente entre estrategia y operación, y quienes pueden traducir la transformación en experiencias reales.
Sus roles clave incluyen:
HACIÉNDOLO SOSTENIBLE
Lograr que el cambio se sostenga en el tiempo es tan importante como iniciarlo bien. Una transformación digital solo se consolida cuando las nuevas prácticas y herramientas se integran en la cultura y el día a día.
Esto requiere:
Los líderes deben dejar claro que la transformación no es un proyecto temporal, sino un proceso continuo. Las organizaciones que aprenden, se adaptan y celebran lo avanzado están mejor preparadas para sostener el cambio.
Al final, Luis comprendió que la digitalización no despega con herramientas, sino con personas. El verdadero motor de transformación está en la organización: en cómo entiende, adopta y refuerza el cambio. Solo cuando hay visión compartida, liderazgo coherente y colaboración constante, la tecnología cumple su promesa y se convierte en un verdadero impulsor de crecimiento sostenible.
En TalentLab®, estamos listos para ayudarte a transformar desde la cultura, la mentalidad y el propósito.