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Al cierre del 2021, el índice de rotación había alcanzado niveles preocupantes y muy por encima del promedio de los últimos años en su empresa. Para revertir esa situación, el comité de dirección había aprobado a Lucía un plan de retención bastante agresivo para el 2022, que incluía incrementos salariales y bonos por encima del mercado, así como un renovado plan de beneficios. Sin embargo, durante el 2022 no se logró revertir la tendencia y el comité había pedido a Lucía y su equipo de RRHH trabajar en un plan de mitigación que evitara que siguieran perdiendo talento.
El bienestar como asunto estratégico
La situación de Lucía y su equipo podría ser la de muchas empresas que se encuentran frente al desafío de conservar a su talento humano en un contexto en el que, según la Encuesta Global de Actitudes de Beneficios 2022, cerca del 50% de trabajadores está buscando un cambio de trabajo o está dispuesto a evaluar opciones.
Aunque, probablemente, un dato adicional que podría haber ayudado a Lucía es que, según un estudio de BCG, la decisión de renuncia de los trabajadores está principalmente impulsada por necesidades emocionales no atendidas. Si bien este estudio se centró en trabajadores “sin escritorio”, podríamos aventurarnos a extrapolar los resultados a los demás y, lejos de sorprender, confirmarían lo que se hizo más evidente luego de la última crisis por el covid-19: el bienestar de las personas no debe ya ser visto como un beneficio sino como una necesidad y un asunto estratégico para las organizaciones.
Howard Schulz, presidente de Starbucks, mencionó durante una entrevista reciente que el mayor desafío de su empresa es “la salud mental de sus empleados”. Según menciona The Josh Bersin Company en su reporte de predicciones de RRHH para el 2023, paradójicamente, después de años de proporcionar beneficios y salarios por encima del mercado, la experiencia de los colaboradores de Starbucks había disminuido.
Psicología positiva
Cuando pensamos en mejorar el bienestar de las personas en las empresas, el impulso natural puede ser el de trabajar iniciativas que terminan estando aisladas y sean poco sostenibles, o medidas de urgencia como las implementadas por Lucía en nuestro caso del inicio, en lugar de trabajar un plan de bienestar integrado y que responda a un objetivo estratégico.
Para abordar el bienestar de manera más holística podemos recurrir a la psicología positiva, considerando dos aspectos fundamentales: un estado subjetivo centrado en el placer y emociones positivas como producto de sus actividades y por otro lado la sensación de autorrealización de una persona.
¿Cómo podemos generar un impacto positivo en estos 2 aspectos para favorecer el bienestar de las personas en las empresas de manera sostenible? La respuesta puede estar en la gestión de la Experiencia del Colaborador, empezando por un diseño consciente de experiencias centradas en las personas.
Generando experiencias con sentido
Según una encuesta realizada por Indeed, el 92% de personas entrevistadas y que habían renunciado voluntariamente al menos a dos trabajos desde marzo de 2020, dijo que la pandemia les hizo “sentir que la vida es demasiado corta para permanecer en un trabajo que no les apasiona”.
Los seres humanos estamos en una constante búsqueda de sentido para nuestras vidas y si pasamos el 30% trabajando (Sodexo 2019), es claro suponer que, si encontramos sentido en nuestro trabajo, encontraremos sentido en nuestras vidas; por eso, hoy buscamos trabajos más significativos que nos den propósito y bienestar.
De acuerdo a Wided Batat, fundador del American Institute of Business Experience Design, el Employee Experience puede ser definido como el conjunto de percepciones subjetivas que los colaboradores tienen de su estado cognitivo, conductual y emocional, derivadas de sus numerosas interacciones con la organización a lo largo de su ciclo de vida en la empresa y que afectan su bienestar y valor percibido.
De esta manera, la forma como gestionemos los distintos momentos en el Ciclo de Vida de las personas dentro de las organizaciones determinará la calidad de sus experiencias e influirá en su bienestar.
¿Cómo ayudamos a las personas para encontrar la conexión entre sus valores y los de la organización? ¿Empoderamos dando claridad de los objetivos y expectativas con retroalimentación constante? ¿Se sienten las personas aceptadas, incluidas, valoradas y reconocidas? ¿Nuestro proceso de desarrollo está transformando vidas? ¿Inspiramos con un propósito que nos permita trascender? ¿Nuestro proceso de separación está enfocado en la persona?
La importancia de conocer a las personas
Las personas necesitamos tareas en las que podamos aplicar y aprovechar nuestras fortalezas. Esto influirá en nuestro nivel de satisfacción, elevaremos nuestra productividad y nos levantaremos todas las mañanas para realizar un trabajo con sentido, sintiendo que estamos cumpliendo nuestra vocación.
Al conocer las fortalezas individuales de las personas y desafiarlas al máximo, lograremos grandes resultados y un proceso muy satisfactorio para todo el equipo. Fluirán, completamente involucrados con la tarea.
Asignar actividades altamente retadoras, alineadas con las habilidades de cada uno, hará que las personas del equipo se desempeñen con energía, focalizados y disfrutando lo que hacen, alcanzando el bienestar en su trabajo.
Cómo líderes, si queremos tener un impacto positivo en la experiencia de nuestros colaboradores y en consecuencia también en su bienestar, necesitamos adoptar una mentalidad centrada en las personas, dedicar tiempo a entender profundamente sus motivaciones, valores, fortalezas y anhelos. Solo de esta manera seremos capaces de generar experiencias memorables que les permitirán realizarse personalmente y liberar su potencial.
El bienestar de nuestros equipos es un asunto estratégico, que ayudará a las personas a sentirse felices, elevar su compromiso, productividad, y que sin duda reflejará un impacto favorable en los resultados de negocio.
“No es cuánto dinero ganamos lo que finalmente nos hace felices entre las 9 y las 5. Es si nuestro trabajo nos satisface o no”. – Malcom Gladwell
