El gran dilema del regreso
Uno de los grandes retos que observamos actualmente en las organizaciones son las dinámicas del "regreso a la oficina". Desde hace algunos meses, las empresas han definido sus estrategias y políticas de regreso. ¿Cuántos días estamos presenciales? ¿cuántos días se trabaja desde distancia? Y lo que encontramos es una gran diversidad de opciones y mecanismos marcados por el estilo de cada organización, pero una constante general.
Tal y como nos lo muestra nuestra Benchmark de Flexibilidad de noviembre de 2021, el 80% de las organizaciones ha planteado su regreso en un esquema híbrido. En complemento a esto, un estudio de WeWork del año 2021 reveló que el 95% de los colaboradores quiere decidir cómo, cuándo y dónde trabajar.
Las estrategias de regreso a la oficina y el deseo de los colaboradores pueden estar ubicadas en orillas cercanas o muy distantes. El reto de acercarlas para obtener un balance positivo es inmenso y requiere de una reflexión profunda al interior de las empresas y una consciencia clara de cuál es la cultura que deseamos construir en este mundo híbrido.
Actualmente, observamos en las compañías cómo esa distancia o cercanía está impactando los niveles de compromiso de los colaboradores, generando incrementos en los niveles de rotación y movilidad laboral, afectando la agilidad con la que responden los negocios a las necesidades del mercado, así como la productividad.
¿Y qué podemos hacer como organización para acercar estas dos orillas?
La constante que observamos como primer paso en las empresas que están siendo exitosas bajo nuevos modelos de trabajo, es la definición clara y explícita del propósito y los beneficios que vivirán los colaboradores en la presencialidad o virtualidad.
Definir el gran por qué de ese esquema, así como el significado que tiene para los diferentes grupos de colaboradores es el punto de partida que articula todo un proceso de adopción del cambio y aprendizaje.
Pero, una vez que logramos el entendimiento y deseo colectivo, para lograr un cambio sostenible necesitamos ir más allá. Y a pesar de que no existe una receta, te comparto algunos elementos clave de lo que hemos visto que funciona y que definitivamente debes tomar en cuenta.
¿Qué tenemos que empezar hacer?
- Habilitar a los líderes para gestionar la evolución cultural bajo los nuevos modelos híbridos, impulsando la autonomía como base de su liderazgo.
- Propiciar espacios donde los equipos definan sus nuevas formas de trabajo, acuerden el cómo vivir ese propósito de cultura híbrida y generar sus propias dinámicas de colaboración y productividad en función de la naturaleza de sus roles.
- Entender las mejoras y cambios que se requieren a nivel tecnología y procesos para operativizar y hacer posible a través de las tareas del día a día esas nuevas formas de trabajo.
- Contar con esquemas de flexibilidad basados en tareas, funciones, resultados y no en el número de horas de trabajo.
- Establecer normas para que las personas que no están en la oficina se sientan incluidas.
- Pensar en la ubicación menos como un control y más como un evento.
- Acompañar a los colaboradores a través de una estrategia de gestión del cambio para comprender los beneficios de la estrategia definida, motivarlos a vivirlo, aprender y desaprender las habilidades necesarias para hacerlo posible y ser co-responsables.
- Energizar a toda la organización a través de una comunicación poderosa, integrada a la estrategia del negocio.
- Ofrecer experiencias que permitan a los colaboradores conectar con el por qué, el qué y el cómo de su modelo híbrido.
¿Y qué pasa si lo hacemos bien? ¿Cuáles son los beneficios que nos esperan si gestionamos cuidadosamente la evolución a una cultura híbrida?
- Podremos ser mucho más competitivos en la gestión del talento.
- Lograremos modelos operativos mucho más ágiles.
- Nuestras capacidades organizacionales acompañarán el cumplimiento de nuestras metas y objetivos de negocios.
- Contaremos con una cultura centrada en las personas, que promueva la autonomía y colaboración.
- Evolucionaremos nuestros modelos de liderazgo para maximizar la productividad y el compromiso de los equipos.
- Viviremos la flexibilidad laboral como el medio para encender el potencial y desempeño de las personas: así como para impulsar la diversidad, equidad e inclusión organizacional.
El cambio es un constante y la cultura permite a la organización acelerar o frenar la adaptación y capitalización de esos cambios que estamos viviendo. ¿Cómo lo está haciendo tu organización? ¡Cuéntanos, nos encantará escucharte!
