Si algo es un hecho es que absolutamente TODO cambia: la tecnología, los métodos de pago, las redes sociales, los hábitos de consumo, etcétera. En tal caso, es totalmente razonable que las organizaciones que se actualizan a la par de su contexto son las que consiguen permanecer vigentes. Pero las transformaciones son todo un reto, porque no olvidemos que la organización está compuesta por seres humanos. Y para la mayoría de nosotros los cambios son sumamente complicados. ¿En dónde radica su complicación? En la incertidumbre de lo que viene: de si será beneficioso o de si podremos adaptarnos o por el contrario terminaremos siendo reemplazados.
Las organizaciones que consiguen adaptarse al nuevo entorno de una forma flexible, logran sobrevivir y ser exitosas.
Todas las personas reaccionamos de forma diferente al cambio, y es por eso que los proyectos de transformaciones dentro de la organización no pueden ser fórmulas que antes le han funcionado a otras organizaciones. Como te platicamos en nuestro artículo “¿Cómo debes gestionar los cambios organizacionales para retener a tu talento?”, los proyectos de cambio tienen que estar bien planeados y estructurados para asegurar su exitosa implementación.
La Gestión del cambio y nuestras estrategias
Ya que el cambio implica una reto para las personas, es importante que se implemente una estrategia de administración del cambio para que la transición sea más eficiente y rápida. En TalentLab® hemos desarrollado Modelos que aseguran una implementación exitosa:
- Modelo EDAR®: cambio personal.
- Modelo Ágil de Adopción del Cambio: cambio organizacional.
El cambio a nivel individual
Llegando a este punto, es pertinente mencionar que junto con la organización las personas también deben cambiar. Aunque el cambio implique un nuevo sistema, proceso, estructura o cualquier tipo de cambio, son los colaboradores quienes deberán usar el nuevo sistema en el día a día, cambiar la forma como hacían su trabajo de acuerdo a un nuevo proceso o incluso aprender de otros roles o responsabilidad por un cambio en la estructura. Es en esta aseveración que fundamentamos nuestro pilar individual del cambio, pues necesitamos que nuestros colaboradores se sumen al cambio. Entonces, ¿cómo conseguimos que un individuo se convierta en un promotor del cambio? Con ayuda de nuestro modelo EDAR® es posible conseguirlo.
ENTENDIMIENTO
Las personas necesitan saber porqué el cambio que se quiere implementar es NECESARIO. La comunicación transparente y oportuna es clave para que los colaboradores puedan comenzar a tomar conciencia de la necesidad del cambio. Cuando las personas no comprenden las razones para cambiar es mucho más probable que aparezcan las resistencias, lo cual puede tener como consecuencias: fuga de talento humano y/o fracaso en la implementación del cambio. Es por esto que comunicar constantemente y por medio de diferentes canales el status del proyecto es vital para evitar información errónea y "radiopasillo" innecesario.
A mayor número de razones y beneficios que ofrezca el cambio, mayor cooperación se obtendrá.
DESEO
El deseo es la decisión personal para comprometerse y cooperar en el cambio. En esta fase se busca que las personas encuentren sus propios motivos para apoyar la transformación y que de esa manera participen activamente para conseguir su exitosa implementación. Para lograrlo es necesario que cada persona encuentre dentro de su historia y situación personal la motivación intrínseca que los mueve.
La motivación es clave para todo proceso de cambio. A través de la motivación se logra mover los esfuerzos de los colaboradores hacia el éxito de la transformación.
ADQUIERO
Una vez que hemos conseguido que los colaboradores sientan el deseo de apoyar el proceso de cambio, viene una fase sumamente importante para continuar efectivamente con la implementación: la capacitación. Todo proceso de transformación organizacional requiere desarrollar nuevas habilidades y comportamientos para concretar el cambio. Dentro de la fase de adquiero, es necesario diseñar acciones que permitan que los colaboradores y aprendan, pero también que desaprendan la forma como venían trabajando, para lograr los resultados esperados.
Durante y después del cambio, los colaboradores deben ser apoyados a través de entrenamiento y retroalimentación.
¿Qué pasa si los colaboradores no adquieren los conocimientos o desarrollan las competencias necesarias para ejecutar el cambio que ahora sí quieren apoyar? Si no sabemos cómo o no tenemos los conocimientos para ejecutar el cambio, no sentiremos poco habilitados para hacerlo y naturalmente regresaremos al estado anterior, donde nos sentíamos cómodos pues sabíamos como responder en el día a día. En esto radica la importancia de detectar los conocimientos, competencias y habilidades que se necesitan desarrollar en todo el personal, de manera que se empoderen y puedan participar activamente en la transformación organizacional.
REFUERZO
Para que una conducta se mantenga en tiempo es importante que se refuerce. Dentro de un proceso de cambio es importante definir un plan con diferentes acciones que refuerce las nuevos comportamientos, de tal forma que los mismos permanezcan. Algunas de estas acciones pueden ser reconocimientos públicos, recompensas o celebraciones. ¿Qué pasa si no nos preocupamos por los refuerzos? Si las personas sienten que su esfuerzo para la transición no fue valorado, volverán a sus antiguas conductas y las resistencias no se harán esperar.
Por último, es importante recalcar que para lograr que las personas Entiendan, Deseen, Adquieran y se Refuerce el cambio, es necesario desarrollar un plan de Administración del Cambio que acompañe todo este proceso tanto de manera organizacional como individual, pues como lo revisamos anteriormente cada individuo vive su proceso de manera personal, entiende, desea y adquiere de acuerdo a su situación.
El talento humano es un factor esencial para una transformación exitosa. Si tienes en puerta un cambio organizacional, ¡contáctanos! Podemos ayudarte a llevarlo a cabo de principio a fin de manera satisfactoria.
