Caso de éxito: Gestión del Cambio Cultural

Trabajamos con una de las mayores instituciones financieras de México. Sus objetivos están centrados en proporcionar las mejores soluciones a sus clientes, así como asesorarlos a través de experiencias únicas y personalizadas, al tiempo que trabajan en consolidar una organización altamente ágil y eficiente. 

Siempre han creído que la función de Recursos Humanos juega un importante rol, impulsando la cultura y valores necesarios para lograr sus metas de desempeño. Sin embargo, a lo largo del camino se encontraron con importantes retos para contar con una organización que llevara a la práctica la visión, creatividad y habilidades para generar el impacto necesario, y quienes pudieran acompañarlos de forma activa, actuando como verdaderos "socios del negocio" en el camino hacia su evolución.

El diagrama abajo muestra una visión general de las áreas de foco, interacciones y capacidades clave de un socio de negocio de recursos humanos. Un socio de negocio de RR. HH. debe actuar como una especie de "gerente de cuenta", consultando a sus clientes sobre sus necesidades y generando soluciones a través de los Centros de Expertise (CoE) y los Centros de Servicio. Deben estar enfocados en gerenciar relaciones con clientes internos, hacer diagnósticos sobre las problemáticas organizacionales, configurar equipos y coordinar proyectos.

Cómo lograr HR Business Partners de mayor valor  

Una de las acciones iniciales que llevamos a cabo en conjunto para construir una función de "business partnering" efectiva, fue realizar una definición y evaluación de las capacidades críticas requeridas para el rol esperado. Asimismo, se llevó a cabo un diagnóstico de clima y efectividad organizacional para comprender las oportunidades y fortalezas en procesos, sistemas y cultura de trabajo. 

A través de la aplicación de pruebas a la medida TailoredTest®, se evaluaron las competencias, habilidades y conocimientos necesarios para el perfil de socio de negocio a más de 100 colaboradores. Se cruzaron datos cuantitativos con datos cualitativos obtenidos en evaluaciones 360º y entrevistas a profundidad. Con base en los resultados, se implementaron programas robustos de entrenamiento y gestión del cambio para minimizar las brechas encontradas y generar una transformación en las habilidades, la mentalidad y cultura de trabajo de acuerdo a un nuevo perfil mucho más estratégico y de alto impacto.

Este proceso de evolución se centró en primera instancia en generar una mentalidad de cambio, logrando un entendimiento distinto del negocio y de la organización. El objetivo era transformar la anatomía de un gestor de procesos administrativos hacia un verdadero consultor interno, con conocimiento profundo del negocio, de sus necesidades y con la visión y el liderazgo para generar soluciones de valor en el día a día. Un socio estratégico capaz de construir y mantener relaciones de confianza con clientes internos y stakeholders, pudiendo fungir como un asesor y experto en los procesos de capital humano conectados a las prioridades del negocio.

Para esto, se desarrollaron experiencias de aprendizaje que combinaban la adquisición de habilidades soft y habilidades técnicas junto con la capacitación en competencias específicas. 

Durante los entrenamientos fue esencial hacer ver a los business partners, que no solamente eran "socios" del negocio sino que formaban parte vital de él. Se logró un entendimiento profundo sobre la conexión entre sus responsabilidades, sus objetivos de trabajo y los resultados del negocio. Algunos ejemplos se muestran abajo:

Por otro lado, se implementaron también acciones de desarrollo a través de planes personales, movimientos organizacionales y promociones internas, impulsando así prácticas de gestión de talento alineadas a su capacidad organizacional y a las nuevas directrices y perfil de la función.

En fases subsecuentes, se llevó a cabo un rediseño de la estructura, estableciendo roles y responsabilidades claros para cada función de soporte y equipos especialistas, a su vez trabajando de forma continua en la definición y monitoreo de métricas para medir la contribución del trabajo de los business partners al negocio. 

Alcanzando el éxito

Finalmente, algunos factores a considerar que han vivido las organizaciones y que pudimos comprobar en esta exitosa experiencia son:

¡En Talentlab® nos sentimos orgullosos de haber sido parte del proceso de evolución y crecimiento de los Socios de Negocio de Recursos Humanos de esta importante Institución!