Esta es una pregunta que se hacen muchas organizaciones actualmente, y que observamos en proyectos de flexibilidad laboral en los que colaboramos. Hoy estamos convencidos de que cada vez tenemos que ser más flexibles y adaptables; ya que, aunque no creamos o no queramos, éste es el futuro de las organizaciones. No solo porque los datos lo dicen sino porque humanamente las necesidades están cambiando.
La llegada de la pandemia hizo que se aceleraran y que fueran evidentes cambios que debíamos realizar; como el lograr ser más inclusivos, aprovechar de la mejor manera la inteligencia artificial; o el poder liderar a nuestros equipos de manera que, la colaboración bajo los nuevos esquemas de trabajo se dé de manera natural.
Según la encuesta de Gartner (Reimagine HR, 2020), las organizaciones que ofrecen a sus colaboradores flexibilidad alrededor de aspectos como: cuándo, dónde y cuánto trabajar, ven al 55% de su fuerza de trabajo como de alto desempeño.
Pero la flexibilidad para cada organización es diferente, cada una se encuentra en un momento de preparación, madurez y evolución distinto, y con necesidades propias. Sin embargo; como líderes, debemos encontrar la forma de habilitar a nuestros equipos impulsando los principios, valores y habilidades que los hagan prosperar bajo las nuevas dinámicas y formatos de trabajo. Este es un momento clave para tomar decisiones, y planear intencionalmente conforme la experiencia y aprendizajes vividos en los últimos meses, re-definiendo políticas y prácticas que estén alineadas al contexto, objetivos y cultura de la organización.
Conforme nuestra experiencia trabajando con muchas organizaciones sobre temas de flexibilidad, identificamos los siguientes elementos clave en la labor de los líderes como parte de la transición hacia las nuevas formas de trabajo:
- Seguridad Psicológica. Generando acercamiento y conexión, entendiendo uno a uno no solo a nuestros reportes, sino a nuestros pares y colaboradores de diferentes áreas. Demostrando empatía y vulnerabilidad sobre la forma en que vivimos la flexibilidad día a día, podemos fomentar un ambiente de apertura, participación y toma de riesgos segura; en donde las personas puedan opinar, expresar nuevas ideas y colaborar de manera efectiva.
- Comunicación Activa. Como líderes, tenemos que generar espacios de comunicación uno a uno, y en equipo; en donde podamos escuchar activamente, reconocer, mostrar interés y compasión por los otros. El tener este tipo de interacciones constantemente con nuestros equipos, aumentará su sentido de pertenencia, compromiso y fomentará relaciones productivas y de confianza. Asimismo, es importante trabajar en promover una identidad común en el equipo, con un propósito claro, objetivos establecidos y acuerdos de trabajo que favorezcan la colaboración y responsabilidad personal.
- Flexibilidad. Entender que las cosas cambian constantemente; que en un contexto incierto y complejo como el actual, lo que hoy es una prioridad, mañana puede que no lo sea. Ser rápidos, adaptarnos, y re-dirigir nuestras habilidades y experiencia de manera ágil, será clave para que los esquemas flexibles de trabajo funcionen.
- Ser inclusivos. Comprender que nuestros procesos y políticas se deben adaptar a las nuevas necesidades; que debemos ofrecer igualdad de oportunidades a nuestra organización para vivir la flexibilidad, desde las etapas de atracción y contratación del talento. Reconocer que los esquemas de trabajo híbridos, nos dan la oportunidad de generar culturas híbridas; en donde la diversidad nos ayudará a expandir nuestras capacidades adaptativas y creativas.
- Impulsar el accountability. Ser ejemplo para nuestros equipos, modelando los comportamientos y valores que buscamos se vivan en nuestra cultura de flexibilidad. Muchas organizaciones están aprovechando la tecnología para darle vida a su cultura a través de plataformas y aplicaciones que fomentan el reconocimiento y la retroalimentación continua en tiempo real. Estas herramientas aportan gran valor para el establecimiento de objetivos, acompañamiento a los colaboradores en su desarrollo profesional y la construcción de accountability. En Talentlab, lo hemos comprobado al acompañar iniciativas de evolución cultural; en donde a través de nuestras herramientas digitales Star Me Up® y Better Me®, hemos ayudado a diversas organizaciones a construir culturas de trabajo más sólidas, como lo mencionamos anteriormente en nuestro artículo: "Haz de la tecnología tu mejor aliado para construir una cultura más humana,"
- Gestión de Personas. Los resultados de la encuesta realizada por PwC este año sobre trabajo remoto, muestran que el 64% de los ejecutivos planean invertir en la formación de líderes para gestionar una fuerza de trabajo más virtual. Esto nos deja ver las brechas existentes en la gestión de equipos bajo esquemas remotos o virtuales, y la relevancia de poder re-dirigir las habilidades de los líderes para mejorar el desempeño y clima de trabajo dentro de los equipos. Los aspectos principales en donde hemos identificado oportunidades en la gestión de equipos remotos, independientemente del tamaño, giro o sector de la organización son: establecimiento de normas de trabajo, construcción de confianza, comunicación efectiva, colaboración y organización, entre otros.
¿Cómo será el futuro? no lo sabemos; lo que sí sabemos, es que como líderes tenemos una gran responsabilidad para planear y tomar decisiones proactivamente. Adaptando nuestras políticas y prácticas impulsaremos la cultura de flexibilidad que buscamos.
Usemos el conocimiento y experiencia adquiridos en el último año para crear nuestro propio e ideal futuro del trabajo.
